[Debate] – 블라인드 채용은 옳은가
[블라인드 채용은 옳은가] : 이력서에 출신 지역, 가족 관계, 신체적 조건, 학력 등을 기재하지 않으면서 직무 능력 중심으로 인재를 평가하는 블라인드 채용이 도입되면서 찬반 여론이 뜨겁습니다. 모두가 똑같은 출발선에서 실력으로 경쟁을 하는 것이 공정한 기회를 주는 사회가 될 거라는 긍정적인 입장과 또 다른 역차별이 발생하고 정말 지원자들의 스펙 쌓기 부담을 줄일 수 있을까라는 부정적인 의견이 팽배합니다. 이에 블라인드 채용에 대한 학생들의 찬반 입장을 3분 분량으로 들어보았습니다.
[찬성 의견]
by Seokhyun Jang (DAA Grade 9)
블라인드 채용은 입사지원서에 출신 지역, 학교, 학점, 영어점수, 가족관계, 신체적 특징 등을 없애고 그 사람의 직무능력만으로 뽑는 것을 말합니다. 몇몇 기업이나 취업자들은 서류 단계에서 지원자의 정보를 자세하게 알 수가 없어 적합도를 판단하기에는 부족하거나 그동안의 스펙들이 의미가 없어지기 때문에 블라인드 채용 도입을 반대하고 있습니다. 하지만 저는 3가지 주장으로 블라인드 채용 도입을 찬성합니다.
첫 번째, 불필요한 스펙 경쟁이 없어지므로 업무에 관한 실력을 더욱 쌓을 수가 있습니다. 그래서 취업 시 업무에 더욱 적응을 쉽게 할 수 있습니다. 잡코리아, 아웃소싱 같은 많은 취업사이트의 통계를 보면 취준생들이 취업 실패 사유로 스펙 부족이라고 답했습니다. 이는 자신이 해야 할 일에 상관없이 정량적인 경험과 자격증에 매달리고 있다는 것을 보여줍니다. 블라인드 채용을 도입하면, 지원자들이 스펙을 쌓기 위해 과도하게 시간과 노력, 그리고 비용을 소비하지 않아도 됩니다. 또, 회사에서는 직무별로 더 준비된 인재를 채용할 수 있어서 신입사원들의 적응과 교육에 들어가는 자원도 아낄 수 있습니다. 한국산업인력공단의 자료 따르면 공공기관에서 팀장들 169명을 대상으로 설문조사를 했을 때, 블라인드 채용의 신입사원들이 일반 신입사원보다 조직 적응도와 직무역량이 더 높았다고 답했습니다. 또한, 조기퇴사 비율도 낮아졌다고 합니다. 더불어서 회사에 들어가게 된다면 상황에 따라서 재교육을 받을 수도 있기 때문에 자격증을 많이 따는 것은 불필요한 낭비가 될 수 있습니다.
두 번째, 블라인드 채용의 과정은 공정합니다. 지금은 NCS 국가직무표준능력에서 발표한 과정은 4가지 단계로 이루어지는데, 실제 면접은 블라인드로 하되, 서류를 작성할 때는 본인의 직무와 관련된 스펙은 자세히 적을 수가 있어서 취준생들의 노력과 비용이 헛되지는 않습니다. 더불어서 학점, 학교 등의 정보가 부족해지면서 생기는 문제를 보완하고자 대기업(삼성, 롯데, 현대기아차, 등)들은 SSAT라는 독자적인 시험을 치러서 지원자의 기본적인 능력을 평가합니다. 어떤 인재를 뽑느냐는 기업이 결정을 하는 것이기 때문에 인성과 직무역량을 평가하는 독자적인 시험으로 회사에 적합한 인재를 뽑을 수 있게 됩니다. 또한, 자신이 왜 탈락했는지를 알 수 없는 기존의 방식과는 다르게 직무와 관련된 기준과 능력은 평가할 수 있기 때문에 합격과 탈락의 객관성을 높여줄 것입니다.
마지막으로 많은 기업들과 해외 사례를 들면, 블라인드 채용이 늘어나고 있는 추세입니다. 캐나다 공영 방송 CBC는 이력서에 이름을 지우는 것만으로도 인종 차별과 무의식적 편견을 줄인다고 보도했고, 호주 통계청은 입사 지원서에 이름과 성별 등 신상 정보를 적는 공간을 삭제했더니 고위 간부 중 여성 간부가 몇 달 사이 두 배로 늘었다고 합니다. 이렇듯 블라인드는 우리 사회에 있는 편견들을 없애고 공정한 기회를 만들어 줍니다. 그래서 IBM, 딜로이트 등 많은 해외 대기업 또한 블라인드 채용을 도입하고 있습니다. 특히, 우리나라는 학벌주의 사회로 좋은 대학교에 들어가면 뛰어난 능력을 보여줄 거라는 생각을 하고 있습니다. 물론 고등학교 과정을 성실하게 수행한 고학력자 지원자가 좋은 직무능력을 보여줄 수 있지만 회사 생활이 대학 순위로 결정되는 것은 아니었습니다. 실제로 블라인드 채용을 도입하고 나서 SKY학생들의 채용 비율이 줄었습니다. 한국 주택금융공사의 정보에 따르면 블라인드 도입 전에는 명문대 생의 입사 비율이 최고 59%였지만 도입 후에는 23명의 신입사원 중에서 한 명도 SKY 출신이 없었다고 합니다. 필기시험 방식에는 SKY 학생들이 유리한 조건일 수 있지만, 심층 면접을 통해 지원자들의 개성과 인성, 기업에 대한 관심, 가치관, 직무에 대한 이해와 준비를 중점으로 적합한 인재인지를 판단하고 채용할 수 있습니다. 그리고 블라인드 채용으로 회사 구성원들의 출신, 학력 그리고 성별은 다양해지고, 다양한 사람들이 모여 색다른 의견과 아이디어가 생길 수 있습니다.
[반대 의견]
by Hyejin Kang (DAA Grade 6)
많은 취업 준비생들은 취업을 진행하는 과정에서 입사 지원서에 연령, 출신지역, 가족관계, 학력, 신체적 조건, 학교 등의 자료를 적을 수 없는 블라인드 채용을 하는 기업이 늘어나면서 혼란스러워하고 있습니다.
제가 블라인드 채용에 반대하는 이유는 채용을 할 때, 학력이나 공인된 시험 점수 같은 스펙은 가장 객관적이고 정확한 평가 기준이기 때문입니다. 면접관은 지원자가 그동안 이룬 학력과 스펙을 보고, 면접자의 능력과 직무 적합성을 판단하고, 회사에 도움이 줄 인재인지 판단하게 됩니다. 또, 면접관도 같은 과정을 거쳤기 때문에 그 사람이 얼마나 많은 노력과 경험을 했는지 구체적이게 평가할 수 있습니다. 하지만 블라인드 채용을 실시한다면 이런 중요한 정보들을 볼 수 없습니다. 핵심적인 정보를 배제한 상태에서 짧은 시간 내에 채용을 할지 말지 결정을 내리는 것은 거의 불가능하다고 생각합니다. 짧은 시간 내에 수많은 면접자들을 만나면서 결정을 하기 때문에 정확도가 떨어진 결정을 하게 될 수 있습니다. 즉 제대로 된 정보들을 모른다면 인재를 채용하는 기준과 판단력이 흐려지고, 이 문제는 전체적인 한국의 발전을 막는 부작용까지 일어날 수 있다고 생각합니다.
블라인드 채용은 모두가 똑같은 출발선에서 실력으로 경쟁할 수 있게 만들어 편견과 차별을 감소하고자 시행됐습니다. 즉, 학벌 때문에, 부모의 능력 때문에, 외모 때문에 불공정한 사회를 바꿔보자는 것이었습니다. 하지만 실제로 블라인드 채용을 겪은 사람들을 조사해보니 블라인드 채용을 통해 공정한 채용이 이뤄졌다고 생각한 사람은 6.6%였습니다. 반면에 영향이 없었다고 대답한 사람은 64.5% 였습니다. 블라인드 채용을 겪은 한 직원은 질문에 이렇게 답했습니다. “현재 취업한 곳이 블라인드 채용을 채택한 기업이었습니다. 하지만 면접전형에서 블라인드는 제대로 지켜지지 않았습니다” 즉, 블라인드 채용을 실시한다고 밝히고 있지만 사실은 실시하고 있지 않은 기업들도 많은 것입니다. 한 지원자는 “블라인드 채용을 실시한다면서 면접관이 출신지역을 묻는 경우도 있었습니다.”라며 비공식적으로 이런 질문들이 오간다고 실토했습니다. 또 다른 직원은 “사실 대부분 언론사가 블라인드 채용을 하지 않아서 블라인드 채용이 낯설게 느껴질 정도예요. 서류에서 증명사진·출신지·학력뿐만 아니라 어학점수·자격증 등 각종 스펙을 요구하는 것이 기본이죠. 어느 중소 언론사의 서류전형에선 부모님의 생년월일과 직업까지 적어야 했습니다.”라고 말했습니다. 이렇게 블라인드 채용을 거짓으로 하고 있다는 보고가 많았습니다.
아무리 좋은 제도라도 잘 지켜지지 않으면 부작용이 나올 수밖에 없습니다. 더군다나 블라인드 채용 방식으로 심층 면접과 이색 평가 제도가 만들어지면서 취준생은 이중고를 겪고 있습니다. ‘열린 채용’이라며 예상을 뛰어넘는 시험은 지원자를 당황하게 만들기도 합니다. 식품 기업 ‘샘표’는 대졸 신입 사원 공개 채용 최종 단계에서 지원자들이 젓가락을 사용하는 모습을 관찰하고 평가하는 ‘젓가락 면접’을 포함했다고 합니다. 요즘 젓가락보다 포크를 사용하는 젊은이들이 많은데, 젓가락을 사용하지 못한다고 정말 직무를 제대로 못한다고 할 수 있을까요? 또한 블라인드 채용을 제대로 지키지 않는 기업 때문에 기존 스펙 준비는 물론 면접까지 학원을 통해 준비하는 취준생이 많아지면서 사회적 비용은 오히려 더 증가하고 있습니다. 전문가들은 이런 현상을 경쟁과 부담감이 만들어 낸 위험 비용으로 분석했습니다.
